VÁ ALÉM DO POWER POINT NOS TREINAMENTOS CORPORATIVOS!

Autor Cristina Leonhardt 30 de dezembro de 2017

Levante a mão quem já deu um treinamento corporativo e se decepcionou, dias após, ao passar pela mesma área e perceber que nada havia mudado. Tempo gasto em preparação, pessoal retirado dos seus processos, gastos com instrutores externos: tudo em vão. O treinamento corporativo passa como se não tivesse existido, e as pessoas continuam executando as suas tarefas como se nada houvesse ocorrido.

De fato, é tão comum que pessoas treinadas não mudem o seu comportamento, que a ISO 9001 estabeleceu que todos os treinamentos precisam ser validados – ou seja, algum tempo após sua realização, um superior deve avaliar se o treinamento cumpriu o seu objetivo.

Então: como garantir que o treinamento corporativo cumpra seu objetivo?

Vamos começar por uma pergunta inicial: qual é o objetivo de um treinamento?

Apenas um: mudança.

Todos os cursos, treinamentos, workshops, graduações e pós-graduações têm unicamente o objetivo de mudar a realidade do aluno. Esta mudança pode ser por uma busca pessoal (quando o aluno está querendo alcançar níveis mais altos na sua vida em carreira), por interesse da empresa (quando ela precisa implementar um novo programa ou melhorar alguma prática), ou ambos.

Um treinamento corporativo não cumpre seu objetivo quando não promove mudança. E aí voltamos à questão da decepção: se planejamos determinado treinamento para mudar um processo, e o processo não muda, podemos direcionar esta insatisfação aos alunos.

É muito comum escutar:

– As pessoas não se engajam nos nossos novos projetos.”

Uma frase muito usada por quem procura motivos pelos quais as mudanças não acontecem.

É verdade: ser um agente de mudanças não é tarefa fácil. O líder de um projeto tem o desafio de inspirar, engajar e estimular pessoas que muitas vezes não respondem diretamente a ele, quando estão fora do escopo do projeto. A importância de um treinamento corporativo que atinge seu objetivo só cresce quando falamos de mudanças que extrapolam a própria equipe do gestor.

Mas como garantir que o treinamento corporativo tenha os resultados esperados?

 

Podemos começar a responder a esta pergunta nos perguntando: como as pessoas aprendem?

Nos anos 90, o pesquisador japonês Ikijuro Nonaka publicou um artigo no qual estressava a importância de as organizações reconhecerem que existem dois tipos de conhecimentos: o conhecimento tácito e o explícito.

A divisão entre conhecimento explícito e tácito já era bem conhecida. Em 1958, Michael Polanyi cunhou o termo “conhecimento tácito” para tudo aquilo que sabemos, mas que não conseguimos explicar com facilidade. Tente explicar a alguém como se anda de bicicleta, ou por que você reconhece o rosto de um amigo, e você terá exemplos de conhecimentos que possui, mas que não são facilmente descritos.

O conhecimento tácito é o saber-fazer.

Por outro lado, o conhecimento explícito é aquele que pode ser demonstrado em livros, manuais, gráficos, apresentações, tutoriais em vídeo – e até verbalizado facilmente em uma reunião.

É o saber-o-quê.

Nonaka estava particularmente interessado no papel que o conhecimento tácito realizava no que chamamos de aprendizagem organizacional – ou a capacidade que a empresa tem de aprender e colocar em prática novos métodos. No frigir dos ovos, as empresas aprendem se as pessoas aprendem – e isso não se dá através apenas da troca de conhecimento explícito.

Fosse assim, bastaria mandar apresentações de PowerPoint por e-mail para todos os funcionários da empresa para garantir a certificação na FSSC 22000. Qualquer gestor da Qualidade que tenha tentado o mesmo, sabe que este é apenas um sonho – os processos não mudam tão facilmente.

A questão é justamente trazer do explícito para o tácito – ou seja, como Nonaka propôs, internalizar aquele conhecimento a tal ponto que o indivíduo faça sem precisar olhar em manuais.

Surgia o modelo SECI, que propõe que a transferência de conhecimento de uma pessoa para outra, e de um indivíduo para uma empresa, se dá através de 4 padrões: socialização, externalização, combinação e internalização.

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Observe este quadro e pergunte-se:

Quando você planeja um treinamento corporativo, em qual dos quadrantes passa a maior parte do tempo? Há quadrantes que você talvez ignore hoje em dia?

Uma dica: para que seu treinamento corporativo seja bem-sucedido, e atinja o objetivo de mudança desejado, você precisa reconhecer o processo de aprendizagem – e pensar em ações para os quatro quadrantes.

Colocar os gestores em uma sala, abrir o PowerPoint e falar por 1h, não vai lhe garantir bons resultados.

Nos próximos posts desta série, vamos continuar tratando do assunto: que métodos podem ser empregados cada um dos tipos de troca de conhecimento? Como tornar o seu treinamento ainda mais eficiente?

 

Veja o post sobre como incorporar métodos de socialização em seus treinamentos aqui.


 

A Tacta já realizou um webinar a respeito, tratando da transmissão do conhecimento gerado após o desenvolvimento de um novo alimento. Ao invés do conhecimento sobre o novo produto ou processo ficar represado em P&D, um bom gestor de P&D deve planejar com cuidado como o aprendizado que a sua equipe acumulou durante o projeto seja repassado para o restante da empresa na entrega (principalmente para as áreas de Qualidade e Produção).

Veja o webinar abaixo:

 

Autor

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Cristina Leonhardt

Fundadora da Tacta Food School e da Sra Inovadeira. Visionária de Alimentos. Mãe. Professora. Consultora. Viajante.

Ideias malucas me interessam e pessoas que as colocam em prática muito mais!

Um comentário sobre “VÁ ALÉM DO POWER POINT NOS TREINAMENTOS CORPORATIVOS!

  1. Valeu! Sucesso Cris.

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